Diseño y validación de la Escala de Condiciones Organizacionales InLab-DC para la inclusión laboral de personas con discapacidad cognitiva Este artículo es producto derivado de la tesis doctoral titulada “Inclusión laboral de personas con diversidad cognitiva en el sector retail : desarrollo de una metodología para planes de acogida y una escala de medición de madurez inclusiva”, desarrollada en el Doctorado en Administración de Empresas de la Universidad de La Salle, Colombia.

Introducción

En las últimas décadas, se han registrado avances significativos en el ámbito normativo y social, orientados a la promoción de los derechos laborales de las personas con discapacidad ( Correa Montoya, 2009 ). En el contexto colombiano, la Ley 361 de 1997, la Ley 1618 de 2013 y la Ley 1346 de 2009, mediante la cual se ratifica la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, han consolidado un marco jurídico que establece principios y obligaciones dirigidos a garantizar la igualdad de oportunidades, la accesibilidad y la implementación de ajustes razonables en los entornos laborales. En paralelo, el desarrollo de iniciativas orientadas a la inclusión laboral ha estado acompañado por un incremento en la conciencia social y por el fortalecimiento de programas institucionales encaminados a promover la participación de poblaciones históricamente marginadas ( Pinilla- Roncancio y Rodríguez Caicedo, 2022 ). En este escenario, resulta fundamental atender las particularidades de las personas con diversidad cognitiva, cuyas experiencias y necesidades difieren de las de otros grupos, lo que exige un abordaje especializado que garantice condiciones reales de acceso, permanencia y desarrollo en el empleo ( Mathuki y Zhang, 2022 ). El concepto de diversidad cognitiva abarca un conjunto heterogéneo de condiciones que afectan el funcionamiento cognitivo, tales como el trastorno por déficit de atención e hiperactividad, los trastornos del espectro autista y distintos grados de discapacidad intelectual, entre otras ( Lix et al., 2022 ). Estas variaciones pueden incidir en procesos que son fundamentales para el desempeño laboral, como la regulación atencional, la memoria de trabajo, la organización y secuenciación de tareas, la flexibilidad cognitiva o las habilidades socioemocionales. En consecuencia, las personas con este perfil pueden enfrentar dificultades adicionales en entornos laborales que no están preparados para responder a tales necesidades ( Lavenex et al., 2024 ). Aunque el marco normativo y las discusiones públicas han avanzado en la protección de los derechos laborales, persisten brechas significativas dentro de las organizaciones para asegurar una inclusión efectiva de trabajadores con diversidad cognitiva ( Guzmán Pacheco y Pinilla Díaz, 2022 ). Los espacios laborales suelen presentar limitaciones en materia de accesibilidad física, arquitectónica y tecnológica, reflejadas en estaciones de trabajo poco adaptadas, mobiliario inadecuado y rutinas operativas rígidas que no contemplan ajustes razonables ( Abreu, 2023 ). Estas condiciones se ven agravadas por prácticas de seguridad y salud en el trabajo que rara vez incorporan enfoques diferenciales, así como por la ausencia de protocolos que orienten las adaptaciones necesarias para garantizar el desempeño laboral equitativo de esta población ( Contreras et al., 2022 ; Devkota, 2022 ; Rocha et al., 2024 ). A lo anterior se suman barreras de carácter cultural y organizacional. Entre ellas se encuentran la insuficiente formación de los equipos de trabajo en temas de inclusión, la escasa apropiación de políticas institucionales en esta materia y limitaciones en la planificación y supervisión inclusiva. Estas falencias reproducen dinámicas estructurales de exclusión que restringen oportunidades de acceso, permanencia y progreso laboral para las personas con diversidad cognitiva ( Solís Alfaro y Camacho Vásquez, 2019 ). Tales barreras organizacionales y culturales no solo limitan la implementación de prácticas inclusivas, sino que también generan una brecha entre el discurso institucional y la realidad operativa de las empresas. Esta desconexión entre el discurso organizacional y las prácticas efectivas impacta la sostenibilidad y credibilidad de las estrategias de responsabilidad social empresarial y restringe el desarrollo de innovaciones inclusivas en el entorno empresarial contemporáneo ( Botero Vivas, 2016 ).

Contexto teórico

En el análisis de la inclusión laboral de personas con diversidad cognitiva, distintos marcos teóricos permiten interpretar de manera más amplia los desafíos existentes y orientar intervenciones efectivas. En este sentido, según Lauder (2025) la inclusión laboral puede entenderse como el conjunto de condiciones organizacionales, sociales y estructurales que garantizan el acceso, la permanencia y el desarrollo en el empleo en condiciones de equidad, dignidad y participación efectiva. Asimismo, la madurez inclusiva se refiere al grado de desarrollo organizacional e implementación sistemática de políticas, prácticas y culturas orientadas a la inclusión, evidenciado en la capacidad de las empresas para sostener e ntornos laborales accesibles y diversos. Desde la perspectiva del modelo social de la discapacidad, la limitación no se entiende como una característica intrínseca del individuo, sino como el resultado de barreras construidas social, física y culturalmente, lo que implica la necesidad de transformar los entornos para garantizar la inclusión ( Palacios, 2017 ). En este marco, resulta pertinente diferenciar entre discapacidad y diversidad cognitivas. Mientras la discapacidad cognitiva hace referencia a limitaciones significativas en el funcionamiento intelectual y adaptativo, la diversidad cognitiva se enmarca en un enfoque más amplio que reconoce la variabilidad en los procesos de pensamiento, aprendizaje y adaptación como parte de la diversidad humana, promoviendo una perspectiva centrada en el potencial. A su vez, la teoría de los ajustes razonables subraya la obligación de implementar adaptaciones específicas que posibiliten un desempeño laboral digno y acorde con las capacidades de cada persona. La teoría de competencias laborales aporta una mirada centrada en el potencial, mostrando que, con condiciones adecuadas, las personas con diversidad cognitiva pueden desplegar habilidades valiosas y altamente funcionales ( Barnes, 2000 ; Zeyen y Branzei, 2023 ; Zhu et al., 2025 ). Otros modelos complementan esta comprensión. Las propuestas de inclusión laboral, como las metodologías de empleo con apoyo, ofrecen rutas operativas para facilitar el ingreso y la permanencia de esta población en el mercado de trabajo. En paralelo, la perspectiva de la responsabilidad social empresarial plantea que la inclusión debe integrarse a la estrategia organizacional como un componente estructural de la gestión y no como una iniciativa esporádica. Finalmente, el enfoque de la triple hélice destaca la importancia de la interacción coordinada entre el sector productivo, las instituciones educativas y las entidades gubernamentales para promover políticas, programas y entornos accesibles que garanticen condiciones reales de participación laboral ( Camacho Betancourt et al., 2024 ; Guzmán Pacheco y Pinilla Díaz, 2023 ). En Colombia, la Ley 361 de 1997 establece la obligación de garantizar condiciones laborales equitativas para las personas con discapacidad; sin embargo, los datos muestran que persisten importantes barreras de inclusión ( Nieves Gelves y Romero Amaya, 2022 ). En ciudades como Bucaramanga y su área metropolitana, aunque algunas empresas han comenzado a implementar ajustes razonables en sus procesos y realizar adaptaciones en el entorno físico, aún prevalece el desconocimiento sobre la efectividad y el alcance de estas prácticas ( Alcaldía de Bucaramanga, 2020 ). De hecho, se estima que solo un porcentaje reducido de empresas en el país cuenta con programas específicos de inclusión dirigidos a personas con discapacidad cognitiva, y en muchos casos no existen sistemas confiables para evaluar su impacto real ( Organización Internacional del Trabajo, 2024 ). Según datos de la Secretaría de Salud Departamental, en 2020 se registraron 92 393 personas con discapacidad en el departamento ( Gobernación de Santander, 2020 ) . Entre los principales obstáculos se encuentran: la falta de capacitación de las organizaciones en torno a las particularidades de la discapacidad cognitiva, la persistencia de prejuicios sobre las capacidades de estas personas y la ausencia de herramientas objetivas que permitan medir y monitorear el grado de preparación y maduración de las empresas para generar ambientes inclusivos ( Instituto Tobías Emanuel, 2024 ). Esto último es especialmente crítico, pues sin instrumentos de evaluación válidos y confiables, resulta imposible identificar buenas prácticas, detectar áreas de mejora o planificar planes efectivos. Ante este escenario, una alternativa pertinente consiste en diseñar un instrumento que permita evaluar el grado de preparación de las organizaciones para constituirse en entornos inclusivos para personas con discapacidad cognitiva. Contar con una escala de este tipo posibilitaría que las empresas realicen procesos sistemáticos y objetivos de autoevaluación, identifiquen puntos fuertes y aspectos críticos en sus políticas, estructuras y dinámicas internas, y adopten decisiones fundamentadas orientadas al fortalecimiento de una cultura organizacional verdaderamente inclusiva. A partir de la revisión teórica realizada, se propone que el instrumento integre dimensiones esenciales como la accesibilidad física y tecnológica, las condiciones de seguridad y salud con enfoque diferencial, las adaptaciones en los puestos de trabajo, el nivel de conocimiento institucional sobre inclusión, los procesos de capacitación, las prácticas de supervisión inclusiva y los mecanismos permanentes de seguimiento y evaluación. Estas dimensiones constituyen la base conceptual para la construcción y posterior operacionalización de la escala propuesta. La incorporación de un instrumento de medición ofrecería evidencia cuantitativa acerca del estado real de las organizaciones colombianas respecto a la inclusión laboral de personas con diversidad cognitiva. Asimismo, facilitaría la formulación de programas de formación y acompañamiento acordes con las necesidades detectadas y serviría como insumo para el desarrollo de políticas públicas más precisas y efectivas. Una validación estadística rigurosa garantizaría su fiabilidad y permitiría su aplicación en distintos sectores económicos, convirtiéndolo en un referente para medir el compromiso organizacional con la inclusión y para promover la réplica de experiencias exitosas. No obstante, la literatura evidencia que los instrumentos actualmente disponibles para evaluar la inclusión laboral suelen centrarse en dimensiones generales del clima organizacional o en enfoques amplios de diversidad, sin considerar de manera específica las particularidades de la discapacidad cognitiva, lo que limita su capacidad para capturar barreras, necesidades de ajuste y dinámicas de inclusión diferenciadas en este grupo poblacional ( Lauder, 2025 ; Organización Internacional del Trabajo, 2024 ). En este sentido, la ausencia de herramientas específicas y validadas restringe la posibilidad de realizar diagnósticos precisos y de diseñar intervenciones ajustadas al contexto organizacional, lo que refuerza la necesidad de desarrollar instrumentos psicométricos que integren dimensiones técnicas, organizacionales y psicosociales propias de la inclusión laboral en personas con diversidad cognitiva. En síntesis, la formulación de esta escala constituye una respuesta innovadora y sustentada en evidencia frente a la necesidad de herramientas técnicas que contribuyan a cerrar la brecha entre el discurso y la práctica en materia de inclusión laboral. Su uso favorecería que las personas con discapacidad cognitiva ejerzan su derecho al trabajo en condiciones de equidad, dignidad y plena participación, con beneficios tanto para las organizaciones como para la sociedad en general ( Triana Ramírez, 2024 ).

Metodología

El estudio se desarrolló bajo un diseño no experimental y transeccional, enmarcado en un enfoque cuantitativo con orientación instrumental ( Hernández-Sampieri et al., 2014 ). Su propósito central consistió en elaborar y validar un instrumento psicométrico destinado a medir el grado de maduración de las empresas de Bucaramanga y su área metropolitana en cuanto a su capacidad para constituirse en entornos inclusivos para personas con discapacidad cognitiva. La escala construida se organizó en formato Likert de cinco puntos en grado de acuerdo (1 = totalmente en desacuerdo; 5 = totalmente de acuerdo), orientada a evaluar percepciones, prácticas organizacionales y niveles de preparación institucional frente a la inclusión laboral. La estructura del instrumento tomó como base tres dimensiones de naturaleza comportamental: cognitiva, conductual y psicosocial. Estas dimensiones fueron definidas a partir de la revisión teórica realizada y se sustentan en aportes metodológicos para la construcción de instrumentos psicométricos ( Morales Vallejo, 2014 ). Cada una de ellas fue desagregada en subcategorías conceptuales que sirvieron como guía para la formulación de los ítems, siguiendo los lineamientos clásicos en la construcción de instrumentos psicométricos ( Anastasi y Urbina, 2000 ). Los ítems fueron diseñados a partir de la revisión de la literatura y de referentes teóricos relevantes en el campo de la inclusión laboral y organizacional. En particular, se consideraron el modelo social de la discapacidad ( Oliver, 1990 ), la teoría de los ajustes razonables ( Naciones Unidas, 2006 ), la teoría de las competencias laborales ( Vargas Zúñiga, 2004 ), los modelos de inclusión laboral ( Pinilla-Roncancio y Rodríguez Caicedo, 2022 ), la perspectiva de la responsabilidad social empresarial ( Carroll, 1999 ) y el modelo de innovación de la triple hélice ( Etzkowitz y Leydesdorff, 2000 ). La población estuvo conformada por 98 081 empresas con registro mercantil activo en 2025. Para la determinación del tamaño de la muestra se empleó un muestreo probabilístico, considerando un nivel de confianza del 95 % y un margen de error del 5 %, lo que permitió estimar una muestra mínima de 385 empresas. Esta selección se realizó mediante un muestreo por conveniencia, en función de la disponibilidad y aceptación voluntaria de las organizaciones para participar en el estudio, siempre que cumplieran con el criterio de contar con registro mercantil vigente. La información fue suministrada por actores clave dentro de las organizaciones, tales como directores, gerentes, coordinadores, propietarios y/o representantes legales, quienes, por su rol, cuentan con conocimiento sobre las políticas, prácticas y condiciones organizacionales relacionadas con la inclusión laboral. Es importante señalar que el estudio se centró en la evaluación organizacional, por lo que no participaron directamente personas con discapacidad, dado que el objetivo del instrumento fue medir el nivel de preparación de las empresas, no las experiencias individuales de esta población. La recolección de la información se desarrolló en tres fases: construcción inicial de los ítems, validación de contenido mediante juicio de expertos y aplicación piloto del instrumento. Posteriormente, el instrumento fue aplicado de manera presencial en empresas ubicadas en Bucaramanga y su área metropolitana. Para el análisis psicométrico, se evaluó la validez de contenido mediante el índice de validez de contenido, utilizando el método de Lawshe modificado por Tristán-López (2008) . Asimismo, se estimó la consistencia interna a través del coeficiente alfa de Cronbach y se realizaron análisis factoriales exploratorio y confirmatorio con el fin de evaluar la estructura interna del instrumento y contrastar las dimensiones teóricas propuestas. Los análisis estadísticos se llevaron a cabo utilizando ibm spss Statistics versión 31 e ibm spss amos versión 29 ( , mediante licencia institucional, y análisis de confirmación por medio de IBM Corp. (2024b) El estudio cumplió con los principios éticos para la investigación con seres humanos establecidos en la Declaración de Helsinki ( World Medical Association, 2013 ) y con las normativas nacionales vigentes, garantizando la participación voluntaria de las empresas, así como la confidencialidad y el uso exclusivo de la información con fines académicos.

Resultados

La muestra estuvo conformada por 385 empresas de Bucaramanga y su área metropolitana. Como se evidencia en la Tabla 1

Tabla 1:

, predominó el sector de servicios (69,1 %), seguido del sector comercial (22,6 %), industrial (5,5 %) y otros (2,9 %). Respecto al tamaño empresarial, las microempresas representaron el 41,8 % de la muestra, las pequeñas el 35,6 %, las medianas el 15,1 % y las grandes el 7,5 %. En relación con la inclusión laboral, el 11,2 % de las empresas reportó haber contratado personas con discapacidad cognitiva, mientras que el 69,6 % indicó que no lo ha hecho y un 19,2 % manifestó desconocerlo. Asimismo, el 15,1 % de las empresas señaló contar con políticas de inclusión formalmente establecidas, el 17,4 % se encuentra en proceso de implementación y el 67,5 % no tiene políticas de inclusión vigentes.

Validación de contenido

Para la validación de contenido del instrumento se contó con cinco jueces expertos, seleccionados por su trayectoria profesional y afinidad con el área de recursos humanos. Participaron tres psicólogas, un abogado y una ingeniera industrial, con experiencia profesional entre 10 y 21 años en áreas relacionadas con talento humano, salud ocupacional, derecho laboral y gestión de riesgos. Sus estudios de posgrado corresponden a una maestría en psicología del trabajo y de las organizaciones (21 años de experiencia), una especialización en salud ocupacional (15 años), un magíster en prevención de riesgos laborales (15 años), una especialización en derecho penal (11 años) y una especialización en riesgos laborales y seguridad y salud en el trabajo (10 años). Estos profesionales valoraron los 33 ítems del instrumento, garantizando su pertinencia, claridad y coherencia. Los jueces sugirieron ajustes en la redacción para mejorar la claridad, precisión y fluidez de algunos ítems, así como para evitar redundancias entre preguntas similares. También recomendaron incluir un glosario de términos técnicos, para facilitar la comprensión, y propusieron que algunas preguntas indaguen no solo sobre el conocimiento de políticas, sino sobre su apropiación y aplicación. En general, los comentarios optimizaron la especificidad y coherencia del instrumento, manteniendo el enfoque en discapacidad cognitiva. Como se evidencia en la Tabla 2

Tabla 2: b

, se evaluaron 33 ítems del instrumento a partir de tres criterios: lenguaje, pertinencia y coherencia, además del promedio global por ítem. Los valores de IVC oscilaron entre 0,861 y 0,972, lo que refleja un alto nivel de acuerdo entre los jueces en todos los ítems evaluados. La mayoría de los ítems presentó valores superiores a 0,9, indicando claridad en el lenguaje, adecuada pertinencia y coherencia con el constructo medido. Los ítems con mayor puntuación global fueron el 8, el 14 y el 17 (IVC = 0,972), mientras que los ítems con puntuaciones más bajas, aunque aceptables, fueron el 21 (IVC = 0,861) y el 28 (IVC = 0,889), lo que sugiere posibles oportunidades de ajuste para fortalecer su consistencia. En términos generales, el instrumento alcanzó niveles elevados de validez de contenido según el criterio de los expertos, respaldando su uso para medir el constructo de interés.

Análisis factorial exploratorio (AFE)

Antes de realizar el afe se verificaron los supuestos de adecuación de los datos. La prueba de Kaiser-Meyer-Olkin arrojó un valor de 0,972, lo que indica una excelente adecuación muestral. Por su parte, la prueba de esfericidad de Bartlett fue significativa (χ² = 17.902,382; gl = 465; p < 0,001), confirmando que las correlaciones entre las variables son suficientemente grandes para aplicar el análisis factorial. Como se evidencia en la Tabla 3

Tabla 3:

, se identificaron dos componentes principales que, en conjunto, agruparon 31 reactivos. El primer componente explicó el 73,7 % de la varianza total y fue interpretado como adecuación del entorno físico y organizacional ( aefo ), al incluir aspectos vinculados con condiciones físicas, ergonomía, accesibilidad y adaptaciones en el lugar de trabajo. El segundo componente explicó un 5,1 % adicional de la varianza y agrupó 8 reactivos (ítems 1, 2, 3, 4, 5, 6, 9 y 17), interpretándose como gestión y conocimiento inclusivo ( gci ), al englobar elementos relacionados con conocimiento de políticas, capacitación, supervisión y toma de decisiones inclusivas.

Análisis factorial confirmatorio (AFC)

Para la construcción del modelo confirmatorio, se partió del análisis factorial exploratorio que identificó dos componentes principales, pero algunos ítems presentaron cargas factoriales ambiguas o saturaciones cruzadas, lo que hacía necesario revisar su pertinencia dentro de la estructura factorial. El análisis detallado de las cargas factoriales mostró que los ítems 7, 8, 11, 14 y 25 presentaron cargas significativas en ambos componentes (ambigüedad factorial), lo que motivó su revisión y posible descarte para mejorar la parsimonia y claridad conceptual del modelo. Asimismo, se confirmó que los ítems 1 a 6 y el ítem 9 saturaban exclusivamente en el segundo componente (gestión y conocimiento inclusivo), mientras que los ítems 10 al 31 saturaban claramente en el primer componente (adecuación del entorno físico y organizacional). Como se observa en la Figura 1

Figura 1:

, el análisis factorial confirmatorio ( afc ) permitió depurar el conjunto inicial de reactivos mediante la evaluación de las cargas factoriales y su consistencia con la estructura teórica propuesta. Como resultado, se consolidó un modelo bidimensional que evidenció la adecuada representación de los ítems dentro de los componentes definidos conceptualmente, respaldando la estructura factorial del instrumento y la coherencia entre el modelo teórico y los datos empíricos. Este análisis permitió realizar un ajuste sustancial al modelo factorial propuesto, de manera que en el afc se consolidaron únicamente los ítems con cargas factoriales altas, consistentes y específicas en cada componente, descartando aquellos con ambigüedad o cargas cruzadas para evitar solapamientos conceptuales. Este proceso de refinamiento permitió avanzar hacia un modelo robusto que, al ser evaluado en amos , mostró buenas propiedades psicométricas y una estructura factorial confirmada y teóricamente coherente. Como se presenta en la Tabla 4

Tabla 4: c

, el proceso de ajuste y validación mediante análisis factorial confirmatorio ( afc ) permitió consolidar un modelo final compuesto por dos factores bien definidos: adecuación del entorno físico y organizacional ( aefo ), integrado por 16 ítems, y gestión y conocimiento inclusivo ( gci ), conformado por 5 ítems, para un total de 21 reactivos. Durante este proceso se eliminaron 10 ítems que presentaban ambigüedad factorial o saturaciones cruzadas, lo que permitió optimizar la estructura del instrumento y confirmar un modelo parsimonioso, conceptualmente consistente y psicométricamente sólido. Como se evidencia en la Tabla 5

Tabla 5:

, el análisis factorial confirmatorio ( afc ) respaldó la estructura bifactorial propuesta, conformada por dos factores claramente diferenciados. Aunque la razón χ²/gl (6,546) y el rmsea (0,120) indicaron un ajuste moderado, otros índices presentaron resultados satisfactorios, entre ellos el rmr (0,038), ifi (0,913), tli (0,902) y cfi (0,913), lo que permite considerar un ajuste aceptable del modelo. Asimismo, las cargas factoriales fueron altas y significativas en ambos factores: adecuación del entorno físico y organizacional ( aefo : 0,750–0,951) y gestión y conocimiento inclusivo ( gci : 0,784–0,915), confirmando la validez convergente y la adecuación de la estructura factorial propuesta.

Discusión

El presente estudio logró diseñar y validar psicométricamente la Escala de Condiciones Organizacionales para la inclusión laboral de personas con discapacidad cognitiva (InLab-DC), consolidándolo como un instrumento pionero y contextualizado para el ámbito colombiano y latinoamericano. Su construcción se fundamentó en marcos teóricos contemporáneos como el modelo social de la discapacidad ( Oliver, 1990 ), la teoría de los ajustes razonables ( Naciones Unidas, 2006 ) y la perspectiva de la responsabilidad social empresarial ( Carroll, 1999 ), dotando a InLab-DC de una base conceptual robusta para evaluar el grado de madurez inclusiva en las organizaciones ( Pinilla-Roncancio y Rodríguez Caicedo, 2022 ). Los resultados estadísticos confirman su calidad psicométrica: alta validez de contenido ( ivc > 0,89), calculada mediante el índice de Lawshe modificado ( Tristán, 2008 ); excelente consistencia interna (α = 0,985), en línea con los estándares psicométricos clásicos ( Cronbach, 1951 ); y una estructura bifactorial sólida, que explica el 78,8 % de la varianza total ( Morales Vallejo, 2014 ). Los factores identificados, adecuación del entorno físico y organizacional, y gestión y conocimiento inclusivo, muestran coherencia teórica y empírica con la literatura internacional sobre inclusión laboral y diversidad ( Brown, 2015 ; Byrne, 2016 ). El afc arrojó índices adecuados de ajuste ( cfi = 0,913; tli = 0,902) y cargas factoriales elevadas y significativas, lo que respalda la validez estructural del instrumento ( Kline, 2016 ). Este rigor metodológico fue posible gracias al uso de herramientas estadísticas de última generación, como ibm spss Statistics versión 31 e ibm spss amos versión 29 ( ), mediante licencia institucional. Desde una perspectiva aplicada, InLab-DC permite operacionalizar constructos tradicionalmente abordados desde lo cualitativo ( Anastasi y Urbina, 2000 ), llenando un vacío en la medición objetiva de prácticas inclusivas en América Latina ( Devkota, 2022 ). Para las organizaciones, ofrece un diagnóstico que orienta el diseño de estrategias inclusivas más allá de acciones simbólicas, en línea con las buenas prácticas de responsabilidad social empresarial ( Zeyen y Branzei, 2023 ). Para la gestión pública, constituye una herramienta clave para monitorear el cumplimiento normativo ( Comisión Regional de Competitividad e Innovación de Santander, 2018 ) y diseñar políticas eficaces que articulen Estado, sector privado y sociedad civil ( Etzkowitz y Leydesdorff, 2000 ). En el ámbito académico, InLab-DC establece un referente metodológico replicable y adaptable en otros contextos culturales, contribuyendo a generar conocimiento comparable y estandarizado sobre inclusión laboral ( Rocha et al., 2024 ). Finalmente, para la población beneficiaria, las personas con discapacidad cognitiva, la existencia de este instrumento contribuye a visibilizar barreras y facilitadores organizacionales, favoreciendo su inclusión laboral en condiciones de equidad y dignidad ( World Medical Association, 2013 ).

Conclusión

La Escala de Condiciones Organizacionales InLab-DC representa un avance metodológico de alta relevancia para el contexto colombiano y latinoamericano. El proceso de diseño y validación psicométrica demuestra un nivel elevado de rigor técnico, sustento teórico y solidez estadística, lo que permite considerar este instrumento como una propuesta pionera para evaluar, de forma objetiva, el grado de maduración inclusiva presente en las organizaciones respecto a la vinculación laboral de personas con discapacidad cognitiva. Los resultados obtenidos refuerzan esta apreciación, pues evidencian adecuados índices de validez de contenido, una consistencia interna notable (α = 0,985), y una estructura bifactorial confirmada con indicadores de ajuste satisfactorios ( cfi = 0,913; tli = 0,902), además de cargas factoriales altas y estadísticamente significativas. Las dos dimensiones identificadas, adecuación del entorno físico y organizacional, y gestión y conocimiento inclusivo, condensan elementos esenciales que involucran tanto aspectos materiales como prácticas de gestión y de conocimiento, lo cual coincide con lo planteado en la literatura especializada ( Brown, 2015 ; Byrne, 2016 ; Kline, 2016 ; Morales Vallejo, 2014 ). En el plano aplicado, InLab-DC se convierte en un recurso estratégico para las organizaciones, ya que facilita procesos de autodiagnóstico y mejoramiento continuo. La escala orienta la toma de decisiones hacia la consolidación de entornos laborales accesibles, equitativos e inclusivos, más allá del cumplimiento estricto de la normativa ( Carroll, 1999 ; Oliver, 1990 ). Asimismo, constituye un insumo de valor para el diseño y la evaluación de políticas públicas fundamentadas en evidencia, alineadas con los postulados del modelo social de la discapacidad y la noción de ajustes razonables ( Naciones Unidas, 2006 ; Tristán, 2008 ). Su implementación tiene el potencial de visibilizar barreras físicas, culturales y de gestión que afectan a las personas con diversidad cognitiva, al tiempo que impulsa la construcción de culturas organizacionales que reconocen y promueven la diversidad como un principio ético y una estrategia de desarrollo institucional ( Zeyen y Branzei, 2023 ). En esta línea, la escala se proyecta como un instrumento aplicable en diferentes sectores económicos y realidades territoriales, contribuyendo a fortalecer la articulación entre empresa, Estado, academia y sociedad civil en la búsqueda de entornos laborales más justos y sostenibles. Finalmente, es importante reconocer una limitación del estudio: el afe y el afc se realizaron con la misma muestra, compuesta por 385 empresas. Aunque se suele recomendar el uso de muestras independientes, la literatura sobre construcción de instrumentos señala que en procesos de validación inicial es metodológicamente aceptable utilizar la misma base de datos para depurar, modelar y consolidar la estructura factorial, especialmente cuando se busca robustecer la coherencia interna del modelo propuesto ( Izquierdo et al., 2014 ; Pusbelina y Sutrisno, 2025 ; Saini y Abraham, 2021 ). Para fortalecer la validez externa, se sugiere que futuras investigaciones repliquen el modelo en nuevas poblaciones y contextos organizacionales.

Financiación

Este estudio no recibió financiación externa.

Conflicto de interés

El autor declara que no existe ningún conflicto de interés financiero, académico o personal que pudiera influir en los resultados, la interpretación o la publicación de este artículo.

Declaración de uso de IA

Se emplearon herramientas de inteligencia artificial, específicamente Perplexity y ChatGPT, ambas en sus versiones de suscripción, exclusivamente para tareas de apoyo investigativo, búsqueda de información, ajuste estilístico y mejora de la redacción. El diseño metodológico, el análisis de los datos, la interpretación de los resultados y las decisiones académicas fueron realizados íntegramente por el autor.

Agradecimientos

Agradezco especialmente a Christopher James Vargas Hernández por su apoyo técnico en la confirmación del modelo factorial, y a los estudiantes del curso de Psicometría 2025 de la Universidad de Investigación y Desarrollo ( udi ), María José Álvarez Gallardo, Nicol Vanesa Ortega Monsalve, Adriana Lucía Sánchez Arias, Mariana Fered Cuellar Jaime, Valeria Maestre Bayona, María José Lara Sánchez, Anghie Catherine Rivera Cacua, Julieth Gabriela Guevara Sepúlveda y Camila Andrea Jaimes Duarte, por su colaboración y aportes en la recolección de datos y en la versión inicial de la escala para este trabajo.

Imágenes y tablas

Tabla 5a:

Tabla 5b:

Figura 4:

Figura 5:

Figura 6:

Figura 7:

Figura 8:

Figura 9:

Figura 10:

Figura 11:

Figura 12: